一方面是企业面临用工短缺，另一方面，许多年轻人宁愿送外卖、端盘子，也不愿意进工厂。在产业强市战略背景下，如何组建一支强有力的蓝领队伍？产业工人社会地位如何进一步提高？产业工人技能水平又如何跟上产业发展水平？

　　2019年，产业工人队伍建设改革在全国范围内逐步推进。无锡作为江苏省首批产改全面试点地区之一，大胆探索，试图破解蓝领队伍建设面临的一系列问题。而宜兴作为大量小微企业的聚集地，线缆、陶瓷等特色产业的制造高地，又如何通过创新做法，破解制造业痛点？近日，记者带着这些问题，对多家企业进行了探访。

　　提升产业工人地位

　　“招不到人”“留不住人”，在采访中，许多企业都谈到了这一苦恼，有些企业甚至还把招工年龄放宽到了70岁。除此以外，一线工人老龄化程度加剧，大部分企业工人平均年龄四五十岁，年轻人不愿进工厂令人担忧。

　　而在国信协联能源有限公司，这样的情况却不存在。走进国信协联，“模范技师专用车位”指示牌格外醒目。“企业高管都没有的专用车位，但13位模范技师有。”企业副总经理胡志杰笑着介绍。这样一个小小的举措足以说明企业对技术工人的重视。据了解，目前，企业已有模范、卓越、优秀三级技师团队近200人，占员工比例超过10%，他们除了岗位绩效工资，还额外享受5万到1.5万元的技能津贴。

　　除了最实在的薪酬体现，国信协联更注重从细微处入手，提升产业工人的主人翁地位。针对新进大学生，企业设立优秀新人奖；聚焦一线工人，企业为工人们著书立传，编撰《聆听匠心》《匠心筑梦》《守望匠心》三部作品……

　　眼下，像国信协联一样以技能津贴和绩效管控为主要结构的薪酬激励体系，在产改后，成为许多企业的共识。“技高者多得、多劳者多得，以能力为导向的机制，逐渐转化为企业发展的动力，推动着产业强市和实体经济的发展。”宜兴市总工会党组书记、副主席王赛军说。在宝安电缆，工人有创新成果，在工资奖金分配、福利制度等方面给予体现。江南电缆还向高技能人才以股权激励，共享企业发展成果。

　　打破成长晋升“天花板”

　　很多人有这样的想法： 进工厂做工人没有发展前途。企业即便待遇不低也难留住人，究其原因，晋升渠道狭窄是重要因素。

　　在走访中记者发现，一些企业，正式工、劳务派遣工、外包工混杂，“同工不同酬、 同工不同权”现象突出。多数技工只能通过初级工到技师单一晋升，待遇明显低于同级工程师。不少工人因学历限制，干得再好也难提拔为管理人员。因此，打破成长晋升的“天花板”，让产业工人有向上攀登的动力，成为宜兴产改工作力求突破的重点。

　　机修工比赛、叉车工比赛、工匠训练营……一年里，这样的技能大比拼，中辰电缆要安排多次，涵盖90%以上核心员工，这也是企业发现人才、提拔一线员工的主要方式。企业总经理助理朱文英介绍，虽然面临招工难的压力，但在职工人流失率很低，这缘自工人没有上升“天花板”。“操作工同样有成长空间，我就是一个例子”，王志军原是一名普通操作工，通过技能竞赛，岗位竞聘，目前，他已成为企业电缆生产基地厂长。

　　有了上升通道，却面临能力不足、技能提升短板，提升产业工人发展获得感，宜兴尝试用产教融合进行化解。在陶瓷、线缆、环保、机械等重点产业和新兴产业，宜兴打造了一批功能齐全、技术先进的产业工人赋能成长实训基地，助力工人能力提升。

　　谁说工人不能上大学？在江南电缆，企业就免费为产业工人打通学历提升渠道，圆他们的大学梦。通过与大学合作，企业开设学历继续教育办班点，由高校老师送教上门，同时开办“后备人才特训班”和“工匠训练营”等，给年轻人提供更多展示自己的舞台。

　　塑造“技能生态”，让人人成为“匠”

　　在宜兴，有近10万人从事以紫砂为主的陶瓷产业工人，学历水平在全国手工业中排在前列。近两年内，不少“90后”甚至“95后”纷纷加入，设计相关专业出身的人才占到近10%，有力提升了宜兴陶瓷创新发展动能。而这一切，正是宜兴探索陶瓷行业小微企业产业工人队伍建设改革取得的成果。

　　“‘学徒制’在传统工艺行业虽仍有重要价值，但要大规模、多样化、高层次培养产业工人，必须依赖现代职业教育。”王赛军说。

　　丁蜀成校便是宜兴小微企业产业工人技能基地。校长尹雪峰介绍，近年来，他们有针对性地对陶瓷从业人员进行学历进修和技能培训，通过紫砂等品类的工艺全过程培训，以及提高绘图、素描、产品设计等技能，让紫砂行业从业人员素质有了大幅度提升。

　　陶瓷小微企业产改的“宜兴模式”，今年在全国推动产改工作经济交流会上得到高度关注，也给了宜兴进一步在环保、线缆等行业面上推广的信心，通过塑造“技能生态”，让人人成为“匠”。

　　从最早的2家企业试点，到去年增加到17家，今年再增加18家，宜兴以点带面，推动产改不断向基层延伸、向纵深发展。目前，宜兴正强化以线扩面，在多个行业全面铺开，以此推动传统产业加速升级换代。

来源：无锡日报